Współczesne przedsiębiorstwa, stając wobec wyzwań globalnej konkurencji, muszą przede wszystkim dbać o efektywność i coraz lepsze wyniki. Nie sposób ich jednak osiągnąć bez odpowiednich pracowników. Najcenniejsi z nich to ludzie z potencjałem i pomysłami, których zaangażowanie bezpośrednio przekłada się na rozwój i sukces organizacji. Jak ich pozyskać w dzisiejszych, trudnych dla pracodawców, czasach?
Deficyt specjalistów czy nieodpowiednia rekrutacja?
Artykuły poruszające problem deficytu specjalistów zdają się pojawiać ostatnio wszędzie, co nie jest zaskakujące, gdyż bezrobocie jest najniższe od kilkunastu lat. Zbliżająca się emerytura przedstawicieli pokolenia Baby Boomers niewątpliwie jeszcze eskaluje wojnę o talenty i zmusza pracodawców do ponownego przemyślenia taktyki zatrudnienia. Choć niedobór talentów jest realnym problemem, to przestarzałe metody pozyskiwania kluczowych pracowników mogą jeszcze powiększać tę lukę.
Oczywistym jest, że profesjonaliści i specjaliści, zwłaszcza ci ”z powołania”, rzadko sami szukają pracy – najczęściej mają już stabilne zatrudnienie i to na bardzo atrakcyjnych warunkach. Tradycyjne metody rekrutacji i selekcji na nic się zatem zdadzą, jeśli będziemy chcieli ich pozyskać dla naszej organizacji. Dlatego niemal powszechną praktyką w przypadku większych przedsiębiorstw stało się zlecanie tego typu rekrutacji wyspecjalizowanym agencjom doradztwa personalnego, które stosują metodę Direct Search. Jak mówi Joanna Kot, Project Manager w dziale Rekrutacji Advisory Group TEST Human Resources:
Największą korzyścią tej metody rekrutacji jest możliwość pozyskania kandydatów, którzy w teorii są na rynku rekrutacyjnym niedostępni, bo aktywnie nie poszukują pracy.
Direct Search – nazwa metody jest jednocześnie jej najlepszym opisem, polega bowiem właśnie na “bezpośrednim poszukiwaniu” kandydatów. Praktyka ostatnich lat pokazuje, że nie ma skuteczniejszej formy rekrutacji kluczowych dla firmy pracowników – menedżerów średniego szczebla, czy specjalistów o wysokich kwalifikacjach zawodowych.
Krok po kroku
Zlecając rekrutację zewnętrznej firmie, warto wybrać tę, która posiada doświadczenie w wyszukiwaniu przy pomocy Direct Search pracowników z naszej branży. Najprawdopodobniej bowiem posiada już bazę kandydatów, którzy mogą pasować do naszej organizacji. Należy przy tym pamiętać, że proces i tak każdorazowo wymaga odpowiedniego przygotowania i jest bardzo pracochłonny. Najpierw tworzy się profil psychologiczny i kompetencyjny kandydata. Brane są pod uwagę zarówno twarde umiejętności, jak i kompetencje miękkie potrzebne na danym stanowisku. Nie da się oczywiście tego zrobić w oderwaniu od otoczenia, bez analizy branży i konkretnych firm. Nieocenionym źródłem informacji będą najlepsi specjaliści w danej dziedzinie, którzy pomogą nie tylko stworzyć profil idealnego kandydata, ale także podpowiedzą jak działa w tym względzie konkurencja. Z tego też powodu rekrutacja metodą Direct Search ma zazwyczaj charakter poufny – nie podaje się nazwy firmy poszukującej pracownika. Zwłaszcza, że do konkretnego kandydata dociera się poprzez dokładny rekonesans branży i konkurencji. Bezpośredniość metody polega również na sposobie kontaktu rekrutera z potencjalnym pracownikiem. Po odnalezieniu idealnego kandydata w innej firmie, rekruter kontaktuje się bezpośrednio z nim i prezentuje mu ofertę swojego klienta w ten sposób, by zainteresować go propozycją zmiany pracy. Oczywiście zleceniodawca ma wpływ na określenie strategii poszukiwań, jest informowany o przebiegu i postępach całego procesu, a na koniec dokonuje decyzji o zatrudnieniu wybranego przez siebie kandydata z wyselekcjonowanej listy przygotowanej przez agencję.
Za i przeciw
Korzyści z zastosowania Direct Search jest wiele. Pierwsza to możliwość utajnienia działań rozwojowych firmy. Specjaliści z zewnętrznej agencji, poszukując idealnego kandydata do naszej organizacji, zapewniają bowiem całkowitą poufność. Korzystając z ich pomocy otrzymujemy również wsparcie przy tworzeniu profilu kandydata, który powstaje po kompleksowej weryfikacji rynku i konkurencji. Przede wszystkim zaś redukujemy koszty związane z długo trwającym procesem rekrutacyjnym przy jednoczesnym zwiększeniu szans na szybkie pozyskanie kluczowych pracowników do naszej firmy.
Metoda Direct Search nie zawsze jednak znajduje zastosowanie. Nie poleca się jej szczególnie podczas masowej rekrutacji pracowników na mniej wymagające pod względem kompetencji stanowiska, charakteryzujące się dużą liczbą potencjalnych kandydatów.
Czasami metoda ta budzi również wątpliwości natury etycznej – z reguły sprzeciwiają się jej ci pracodawcy, którzy stracili cennych pracowników na rzecz konkurencji. Z drugiej strony, skoro jedynie takie działania są gwarantem sukcesu, to trudno oczekiwać, że firmy z nich zrezygnują. Zwłaszcza, że budowanie przewagi konkurencyjnej funkcjonuje podobnie na wielu płaszczyznach i od wielu lat, np. w showbiznesie. Aby film odniósł sukces, poza świetną fabułą i efektami specjalnymi, musi mieć mocną główną obsadę aktorską. Reżyser wybierając idealnych aktorów będzie zatem robił wszystko, żeby skłonić ich do zaangażowania się w swoje dzieło, choć czasami może to wymagać opóźnienia w produkcji, dopóki aktor nie zakończy wcześniejszych zobowiązań.
Rekrutacja na miarę czasów
Przy dzisiejszym niedoborze talentów i coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy tradycyjne metody rekrutacji przestają się sprawdzać. Zwłaszcza, jeśli chodzi o przyciągnięcie kluczowych dla organizacji pracowników, którzy zazwyczaj są kandydatami pasywnymi. Bez bezpośredniego poszukiwania talentów ciężko będzie stworzyć przewagę biznesową.
Na koniec warto wspomnieć, że rekrutacja pracowników to nie to samo, co pozyskiwanie talentów. Pierwsze jest po prostu odpowiedzią na wolne stanowisko, drugie natomiast wymaga proaktywnego podejścia do zaspokajania także przyszłych potrzeb związanych z zatrudnieniem. Wymaga zarówno opracowania planu i strategii, jak i budowania marki pracodawcy. Można powiedzieć, że sam proces rekrutacyjny jest częścią większego planu pozyskiwania talentów. Nadrzędnym celem takiego planu jest identyfikacja i rozwijanie relacji z “silnymi” kandydatami, co przyspieszy proces rekrutacji i selekcji, gdy pojawią się wakaty.